في عالم تتسارع فيه وتيرة التغيير داخل قطاعات مثل الرعاية الصحية، لم تعد “بيئة العمل” ترفًا تنظيميًا، بل أصبحت حجر الأساس في جذب الكفاءات، وتثبيتهم، وتحقيق التميز. ومن هنا، برزت “Averroes Pharma” كشركة دوائية لم تكتفِ بإنتاج الأدوية، بل بدأت في بناء “ثقافة تنظيمية حية” تؤمن بأن الإنسان هو الاستثمار الأهم.
وهذه هي القصة من البداية.
البداية: لماذا قررت “Averroes Pharma” إعادة تعريف بيئة العمل؟
بحسب رؤية الإدارة العليا في الشركة، كانت هناك علامات واضحة تدق ناقوس الخطر:
-
انخفاض في تفاعل الموظفين ببعض الإدارات.
-
تحديات في الاحتفاظ بالكفاءات لفترات طويلة.
-
فجوة بين الأداء المتوقع وبين الروح المعنوية داخل الفريق.
وهنا، جاء القرار: لا بد من تدخل شامل.
لكن بدلاً من التعامل مع هذه التحديات بردود أفعال تقليدية، قررت الإدارة خلق مبادرة استراتيجية متكاملة عنوانها: “لجنة التميز المؤسسي – CEC”.
CEC: عندما يتحول تحسين بيئة العمل إلى مشروع مؤسسي كامل
تأسست لجنة Corporate Excellence Committee ليس كفكرة هامشية، بل كمشروع استراتيجي يقوده د. محمد اللاهوني، ويضم قيادات شابة وطموحة مثل د.حازم، د.حبيبة، د.معنز، د.أغاثون، وبدعم مؤسسي من قادة مؤمنين بالتحول مثل د.جوزيف وجيه ود.حنين بركات.
فلسفة اللجنة واضحة:
تحسين الأداء يبدأ من الداخل، والموظف المُمكَّن يصنع منتجًا صحيًا أفضل.
ثلاثية التغيير: منهجية CEC في تحسين المناخ الداخلي
تم تحديد ثلاث مسارات رئيسية:
1. أنشطة اجتماعية بنكهة ثقافية:
لأن الروابط الإنسانية تسبق مؤشرات الأداء، أطلقت الشركة فعاليات مبتكرة منها:
-
دوري كرة القدم Averroes Football League
-
برنامج المواهب Averroes Got Talent
-
AVS Café: مساحة حرة لتعارف الموظفين ومشاركة قصصهم خارج ضغط المهام.
2. مسارات تطوير وظيفي مستدامة:
لم تعتمد الشركة على مجرد دورات تدريبية سطحية، بل بنت منظومة تطوير مبنية على:
-
احتياجات السوق.
-
المهارات المستقبلية (مثل الابتكار والقيادة).
-
تحديد فجوات التعلم الفعلية لدى الموظفين.
3. نظام مكافآت مبني على الشفافية والإنجاز:
أُطلق نظام تحفيزي يكرّم الأداء المتميز بمسميات مثل:
-
“أفضل أداء”
-
“أبطال أفيروس”
وهنا، لم يكن الهدف فقط هو الحوافز المالية، بل خلق شعور داخلي بأن الجهد مرئي ومُقدّر.
قرار استراتيجي في توقيت حساس: زيادة الرواتب لمواجهة التضخم
في خطوة تُحسب للشركة، لم تغفل “Averroes Pharma” عن التحديات الاقتصادية. ففي لحظة حساسة، قررت زيادة الرواتب لدعم موظفيها في مواجهة التضخم، معتبرة أن الاستقرار المادي جزء من الاستقرار النفسي في بيئة العمل.
شراكة ذكية مع GrowTwoPro: من أجل تطوير لا يتوقف
لأن التعليم الداخلي يحتاج إلى شريك استراتيجي محترف، اختارت الشركة التعاون مع GrowTwoPro، وهي واحدة من أبرز شركات التدريب في المنطقة، لتقديم برامج احترافية في:
-
القيادة الفعّالة
-
التطوير الشخصي والمهني
-
الابتكار وإدارة التغيير
وقد وُظفت هذه الشراكة لتوجيه برامج التعلّم نحو احتياجات فعلية بدلًا من “الأنشطة التدريبية التقليدية”.
الاستعداد الذكي لـ 2025: ليس اجتماعًا… بل نقطة انطلاق
تحضيرات الشركة لاجتماعها السنوي “Cycle Meeting 2025” لم تكن شكلية، بل استراتيجية:
-
مراجعة للإنجازات بتجرد.
-
تطوير رؤية مشتركة للمستقبل.
-
ورش تفاعلية حقيقية لتوسيع آفاق الموظفين وتحفيز الإبداع.
هذا النوع من الاجتماعات يعيد تعريف العلاقة بين الموظف والإدارة، ويمنح الجميع دورًا في صناعة المستقبل.
دروس يمكن لأي شركة أن تتعلمها من هذه القصة:
-
التحسين الحقيقي يبدأ من الداخل.
بناء ثقافة قوية أهم من رفع المبيعات مؤقتًا. -
الأنشطة الاجتماعية ليست ترفًا.
إنها محرك خفي للولاء والإبداع. -
التدريب الاحترافي يتطلب شريكًا احترافيًا.
لا يكفي أن تدرب، بل يجب أن تدرب ما يحتاجه الناس حقًا. -
المكافآت يجب أن تكون عادلة، مرئية، وتشجع الاستمرار.
-
استمع للعالم الخارجي (السوق)، ولكن اعمل على عالمك الداخلي (الناس).
خاتمة: من شركة أدوية… إلى نموذج ثقافي
نجحت “Averroes Pharma” في إثبات أن صناعة الدواء لا تبدأ من المعامل، بل من داخل قاعات الاجتماعات، ومساحات الحوار، وبيئة العمل.
وأن الاحتفاظ بالموظف الموهوب، أكثر قيمة من تعيين موظف جديد.
لذلك، إذا كنت صاحب قرار أو تعمل على بناء ثقافة داخل شركتك…
خذ وقتك، راجع خطوات “Averroes”، وابنِ قصتك الخاصة على أرض الواقع.
